KATA PENGANTAR
بسم الله الرحمن الرحيم
Assalamualaikum WR.WB.
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah
swt karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya penyusun dapat
menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Penilaian Kinerja dalam
keadaan sehat tanpa kekurangan suatu apapun. Shalawat beserta salam tiada hentinya kita
lantunkan kepada satu-satunya manusia pilihan Allah untuk memberi petunjuk bagi
seluruh manusia di muka bumi, yaitu Rasulullah SAW yang telah memberikan
tauladan yang terbaik dalam berukhuwah dan berkasih sayang yang kita nantikan
syafa’atnya di yaumul qiyamah naanti. Aamiin
Tidak lupa kita ucapkan terimakasih banyak kepada bapak Dr. Subiyantoro, M. Ag selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
memberi kami kesempatan untuk menyusun makalah ini dan tidak lupa pula kita juga
mengucapkan banyak terimakasih atas bantuannya kepada pihak-pihak yang sudah
ikut berkontribusi membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kita sadar makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat mendukung dan membangun sangat kita harapkan untuk perbaikan makalah ini ke depannya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Aamiin
Kita sadar makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat mendukung dan membangun sangat kita harapkan untuk perbaikan makalah ini ke depannya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Aamiin
Wassalam.
Yogyakarta, 14 Oktober 2016
Penyusun
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penilaian kinerja adalah
proses mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja
yang dicapai dengan standar pekerjaan. Seorang karyawan bisa dikatakan berhasil
melaksanakan pekerjaannya jika nilai hasil pekerjaan lebih tinggi dibandingkan
dengan standar kinerja. Begitu sebaliknya, jika seorang karyawan yang memiliki
hasih pekerjaan yang lebih rendah dibandingkan dengan standar pekerjaan maka
karyawan tersebut bisa dikatakan tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya. Dalam sebuah instansi tentu memiliki sistem
penilaian kerja sebagai pengevaluasian, inti penilaian kinerja secara formal
adalah mengevaluasi. Sedangkan inti proses penilaian kinerja adalah karyawan.
Oleh karena itu, hubungan antara pengevaluasian tidak jauh dengan karyawan
sebagai objek penilaian.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian, manfaat dan tujuan penilaian kinerja?
2. Bagaimana proses tanggung jawab dalam penilaian
kinerja?
3. Apa saja metode-metode penilaian kinerja?
4. Bagaimana unsur-unsur dan tindak lanjut dalam
penilaian kinerja?
C. Tujuan
1. Mahasiswa mengetahui pengertian, manfaat dan tujuan
penilaian kinerja
2. Mahasiswa mengetahui proses tanggung jawab dalam
penilaian kinerja
3. Mahasiswa mengetahui metode-metode penilaian kinerja
4. Mahasiswa mengetahui unsur-unsur dan tindak lanjut
dalam penilaian kinerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang ditempuh seseorang, yang sesuai
dengan persyaratan pekerjaan tersebut. Sedangkan standar pekerjaan adalah persyaratan pekerjaan tertentu agar dapat dikerjakan
dalam mencapai tujuan, sebagai tingkat dalam suatu pekerjaan agar dapat
diselesaikan, sebagai pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Hasil pekerjaan adalah perolehan seseorang dalam mengerjakan pekerjaan yang
sesuai dengan standar kinerja atau persyaratan pekerjaan.
Penilaian kinerja adalah
proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugas, yang dilakukan dengan membandingkan hasil
kerja dengan standar pekerjaan. Seorang karyawan dikatakan berhasil dalam
pekerjaannya jika nilai hasil pekerjaan lebih tinggi dibandingkan dengan
standar kinerja. Begitu sebaliknya, jika seorang karyawan yang memiliki hasil
pekerjaan yang lebih rendah dibandingkan dengan standar pekerjaan maka karyawan
tersebut bisa dikatakan tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya[1].
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi sebuah perusahaan, penilaian kinerja
memiliki berbagai manfaat, antara lain :
1.
Evaluasi antar individu dan organisasi
Penilaian kinerja bertujuan untuk
menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini memberikan manfaat
dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap
individu dalam organisasi. Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai
dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan pada posisi yang tepat, promosi
pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.
2.
Pengembangan diri setiap individu dalam
organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini
bermanfaat untuk mengembangkan karyawan. Setiap individu dalam organisasi
dinilai kinerjanya, karyawan yang memiliki kinerja rendah harus melakukan pengembangan
baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan
kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya,
sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi
pelatihan yang sesuai.
3.
Pemelihara sistem
Setiap subsistem dalam organisasi
salling berkaitan antara satu subsistem dengan subsitem lainnya. Subsistem yang
tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsitem yang lain. Oleh
karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan
pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain : pengembangan
perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim,
perencanaan sumberdaya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan
pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.
4.
Dokumentasi
Penilaian kerja bermanfaat untuk dasar
tindak lanjut pekerjaan dimasa akan datang yang berkaitan dengan
keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal
manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validasi[2].
C. Mengukur Kinerja
Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan,
standar pekerjaan harus diukur dan
dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui :
1.
Jumlah
Jumlah menunjukkan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan, dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
Jumlah menunjukkan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan, dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2.
Kualitas
Setiap karyawan dalam perusahaan memenuhi persyaratan tertentu untuk menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
Setiap karyawan dalam perusahaan memenuhi persyaratan tertentu untuk menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3.
Ketepatan
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan degan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan degan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4.
Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
5.
KerjaSama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh 2 orang karyawan atau lebih, sehinggaa membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuaannya.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh 2 orang karyawan atau lebih, sehinggaa membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuaannya.
Selain itu terdapat 3 jenis kriteria dalam penilaian kinerja, antara
lain kriteria berdasarkan sifat, perilaku, dan hasil.
·
Kriteria berdasarkan sifat, menyoroti
tentang kepribadian para karyawan yang berkaitan dengan loyalitas, pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan karyawan.
·
Kriteria berdasarkan perilaku, menyoroti
tentang perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
·
Kriteria berdasarkan hasil, mengarah
pada jumlah pekerjaan dari pada kualitas pekerjaan.
Kemudian siapa yang dapat melakukan
penilaian dalam perusahaan :
1.
Karyawan itu Sendiri
Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil pekerjaannya sudah mencapai atau belum sesuai standar pekerjaan.
Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil pekerjaannya sudah mencapai atau belum sesuai standar pekerjaan.
2.
Penilai Rekan Sekerja
Selain diri sendiri, rekan sekerja atau para anggota dalam satu tim dapat dapat menilai kinerja seorang karyawan.
Selain diri sendiri, rekan sekerja atau para anggota dalam satu tim dapat dapat menilai kinerja seorang karyawan.
3.
Atasan Melakukan Penilaian
Seorang atasan mempunyai kewenangan atas kinerja para karyawan sebagai bawahannya. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan catatan-catatan atas kinerja karyawannya di masa yang lalu.
Seorang atasan mempunyai kewenangan atas kinerja para karyawan sebagai bawahannya. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan catatan-catatan atas kinerja karyawannya di masa yang lalu.
4.
Bawahan Menilai Atasan
Sebagai
contoh yang telah terjadi di perguruan tinggi, para mahasiswa telah diberikan
kepercayaan menilai kinerja seorang dosen untuk mata kuliah tertentu. Berbagai
instrumen dibuat untuk menilai kineerja seorang dosen yang bertujuan untuk
pengembangan dirinya.
5.
Penilaian dilakukan oleh Pelanggan
Pelanggan
merupakan sumber informasi yang dapat dijadikan
penilai kinerja dari luar perusahaan. Jawaban pelanggan merupakan
informasi mengenai kepuasan pelanggan atas pelayanan toko dalam mengkonsumsi
suatu produk tertentu[3].
D. Tanggung Jawab Penilaian Kinerja
Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengkoordinasi perancangan dan implementasi
program-program penilaian kinerja. Namun, penting bagi para manajer untuk
memainkan peran kunci dari awal sampai akhir. Orang-orang ini biasanya
melaksanakan penilaian dan mereka harus berpartisipasi langsung di dalamnya
agar program tersebut berhasil. Beberapa orang berikut ini yang bertanggung
jawab atas penilaian kinerja karyawan :
1.
Atasan
Langsung
Atasan langsung seorang karyawan
biasanya merupakan pilihan paling umum untuk menilai kinerja. Hal ini tetap
dijalankan, dan ada beberapa alasan untuk pendekatan ini. Pertama, atasan
biasanya berada pada posisi yang sangat baik untuk mengamati kinerja pekerjaan
karyawan. Alasan lainnya adalah bahwa atasan memiliki tanggung jawab untuk
mengelola unit tertentu. Ketika orang lain menjalankan tugas mengevaluasi
bawahan, kewenangan atasan bisa melemah. Sisi negatifnya, atasan bisa
menekankan aspek-aspek tertentu dari kinerja karyawan dan mengabaikan
unsur-unsur lainnya. Di samping itu, para manajer telah diketahui bisa
memanipulasi evaluasi untuk memperoleh alasan kenaikan bayaran atau promosi.
Ketika geografi memisahkan para bawahan
dari atasan mereka, evaluasi menjadi semakin sulit. Dalam kasus lain, karyawan
yang dinilai mungkin secara teknis lebih berpengetahuan daripada atasannya, dan
hal ini menimbulkan masalah potensial lainnya. Salah satu saran untuk mengatasi
kekurangan-kekurangan tersebut adalah dengan membawa para bawahan lebih dekat
ke dalam proses. Minta mereka mengusulkan cara secara adil mengevaluasi kinerja
mereka dan kemudian menggunakan saran-saran mereka sebagai bagian dari kriteria
penilaian.
2.
Bawahan
Beberapa perusahaan menyimpulkan bahwa
evaluasi para manajer oleh para bawahan ada pada posisi sangat bagus untuk
melihat efektivitas manajerial atasan. Mereka yakin bahwa para atasan akan menjadi sangat sadar
akan kebutuhan tim kerja dan akan menjalankan manajemen lebih baik. Pada
lingkungan pendidikan tinggi, ada praktik yang umum bagi para instruktur untuk
dievaluasi oleh para mahasiswa.
3.
Rekan Kerja dan Anggota Tim
Kekuatan utama menggunakan para rekan kerja
untuk menilai kinerja bahwa mereka bekerja secara dekat dengan karyawan yang
dievaluasi dan memiliki perspektif yang tidak terdistorsi mengenai kinerja
tertentu, terutama dalam penugasan-penugasan tim. Organisasi-organisasi semakin
banyak menggunakan tim, termasuk tim yang mengelola diri mereka sendiri.
Berikut ini adalah alasan untuk evaluasi yang dilakukan oleh para anggota tim :
·
Para anggota tim saling mengetahui
kinerja satu sama lain, dengan demikian bisa mengevaluasi kinerja secara lebih
akurat.
·
Tekanan rekan kerja sebagai motivator
kuat bagi para anggota tim.
·
Para anggota yang menyadari bahwa rekan
kerja dalam tim akan mengevaluasi pekerjaan mereka yang menunjukkan peningkatan
komitmen dan produktivitas.
·
Penilaian rekan kerja melibatkan
sejumlah opini dan tidak bergantung pada satu orang.
4.
Penilaian Diri Sendiri
Pengembangan karyawan berupa
pengembangan diri sendiri, para karyawan yang menilai kinerja mereka sendiri
akan menjadi jauh lebih termotivasi. Bahkan jika penilaian diri sendiri bukan
merupakan bagian dari sistem, karyawan paling tidak memberikan daftar prestasi
dan kontribusi terbaiknya sepanjang periode penilaian untuk mencegah manajer tidak
tahu-menahu ketika karyawan mengeluh.
5.
Penilaian Pelanggan
Perilaku pelanggan menentukan kualitas
perusahaan sebagai sumber penting. Organisasi-organisasi menggunakan pendekatan
ini karena pendekatan tersebut menunjukan komitmen kepada pelanggan, memaksa
para karyawan untuk bertanggung jawab, dan mendorong perubahan. Tujuan yang berhubungan
dengan pelanggan bagi eksekutif bersifat stratejik dan luas, sementara sasaran-sasaran
untuk para karyawan level bawah cenderung lebih spesifik.
E. Metode penilaian kerja
Dalam
penilaian kerja, tentu memiliki metode-metode untuk mencapai tujuan yang akan
dicapai, secara umum metode penilaian kerja dikelompokkan menjadi tiga dan setiap
metode mempunyai indikator yanng berbeda dalam menilai kinerjanya, istilah
lainnya yaitu dari metode-metode tersebut tidak ada metode yang sempurna dalam
menilai kinerja, karena setiap metode-metode masing-masing memiliki pengarahan
dan aspek-aspek tertentu.
1.
Penilaian yang Mengacu pada Norma
Metode ini
mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja yang paling baik. Penilaian
yang dilakukan hanya dengan satu kriteria penilaian yaitu penilaian kinerja
secara keseluruhan. Oleh karena itu, penilaian dengan metode ini sangat
sederhana, karena penilaian ini dilakukan secara tunggal, penilaian dilakukan
secara subjektif. Metode-metode yang
termasuk dalam kelompok ini antara lain :
·
Metode Rangking Langsung
Para karyawan diurut dari kualitas
kerjanya, dari kinerja yang terbaik sampai yang terburuk. Metode ini mudah
digunakan dalam perusahaan-perusahaan kecil yang memiliki jumlah karyawan yang
sedikit, sedangkan sulit bagi perusahaan-perusahaan besar karena banyaknya
karyawan yang memiliki nilai kinerja yang sama sehingga sulit untuk
mengurutkannya.
·
Metode Rangking Alternatif
Metode ini diawali dengan pembagian dua
kategori, yaitu karyawan yang memiliki kinerja terbaik dan kinerja terburuk.
Penempatan nama yang terbaik diletakkan di nomor urut teratas dan nomor dibawah
selanjutnya sebagai terbaik kedua dan seterusnya. Sedangkan untuk kategori
terburuk diletakkan pada nomor terbawah dan nomor sebelumnya sebagai terburuk
kedua (lebih baik dari yang terburuk pertama).
·
Metode Perbandingan antara Individu
Metode ini membandingkan karyawannya
antara individu dalam organisasi, untuk menentukan karyawan terbaik. Setiap
karyawan akan dibandingkan dengan karyawan lainnya, urutannya dapat diperoleh
dari perhitungan jumlah karyawan tersebut terpilih sebagai karyawan terbaik.
·
Metode Distribusi Paksaan
Metode ini mengatasi masalah tentang
beberapa karyawan yang mempunyai nilai kerja yang sama yang berada dalam
perusahaan besar. Metode ini membagi kinerja karyawannya menjadi beberapa
kategori, yaitu dengan menetapkan persentase pada setiap kategori.
1.
Penilaian Standar Absolut
Metode
ini menggunakan standar absolut dalam menilai kinerja karyawan, penilai
mengevaluasi karyawan dengan mengaitkannya dengan faktor-faktor tertentu.
Beberapa metode untuk metode penilaian absolut antara lain, skala grafik, metode
kejadian-kejadian kritis dan skala penilaian berdasarkan perilaku.
·
Metode Skala grafik
Metode ini merupakan penilaian kinerja
yang paling umum dan sering digunakan, mulai diperkenalkan semenjak tahun
1920-an. Yang mana umumnya memiliki lima kategori, yaitu sangat buruk, buruk,
sedang, baik dan sangat baik.
·
Metode kejadian-kejadian kritis
Metode ini menyimpan kejadian-kejadian
terdahulu baik itu kejadian baik ataupun buruk yang pernah dilakukan karyawan
dan dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kinerja karyawan.
·
Skala penilaian berdasarkan perilaku
Belakangan ini, pendekatan
kejadian-kejadian kritis telah digabungkan dengan metode skala grafik untuk
menghasilkan skala penilaian yang berdasarkan prilaku (behaviorally anchored rating scales/BARS). Metode ini dikembangkan
untuk memberikan hasil yang dapat digunakan para karyawan dalam memperbaiki
kinerjanya dan juga membantu atasannya dalam memberikan umpan balik. BARS
meliputi dua jenis, yaitu skala harapan prilaku (behavior expectation scale/BES), dan skala pengamatan prilaku (behavior observation scale/BOS).
v BES,
uraian yang membantu penilai untuk menetapkan perilaku para karyawan ke dalam
beberapa kategori, seperti baik, sedang,
dan buruk.
v BOS,
uraian berupa frekuensi pengamatan atas semua yang digunakan karyawan dalam
perilaku tersebut.
2.
Metode Penilaian berdasarkan Output
Metode penilaian
berdasarkan output, berbeda dengan metode sebelumnya, metode ini menilai
kinerja berdasarkan hasil pekerjaan. Tetapi masih mempunyai kesamaan dalam
penilaian yaitu berpedoman pada analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian. Ada
empat metode penilaian berdasarkan output, yaitu :
·
Management by objective/Proses MBO
Istilah lainnya yaitu MBS yang mana digunakan
pada perusahaan-perusahaan dan instansi swasta maupun pemerintah. MBO
menetapkan tujuan yang ingin dicapai, kemudian atasan dan bawahan menentukan
strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Ada tiga asumsi dalam penilaian MBO.
Pertama, karyawan yang terlibat penentuan sasaran harus memiliki komitmen yang
tinggi. Kedua, tujuan yang ditetapkan harus terukur agar memperoleh penilaian
objektif. Ketiga, tujuan yang diidentiifikasi dengan jelas akan mendorong
karyawan bekerja secara efektif untuk mecapai hasil yang diinginkan. Penilaian
menggunakan proses MBO memiliki empat langkah penilaian :
|
|
|
|
·
Pendekatan standar kinerja
Pendekatan ini hampir sama dengan MBO
yaitu standar kinerja ditetapkan sebagai acuan untuk menentukan kinerja seseorang
yang dinilai, hanya saja lebih banyak menggunakan ukuran-ukuran langsung,
dengan penekanan pada pengujian kinerja. Secara umum, pendekatan ini menetapkan
dimensi-dimensi yang lebih rinci dari MBO.
·
Pendekatan indeks langsung
Pendekatan ini lebih menekankan pada
pengukuran kinerja yang menggunakan sistem pendekatan yang mana dilakukan
dengan kriteria impersonal objektif, seperti produktivitas (melihat kuantitas
dan kualitas karyawan), tingkat absensi, dan perputaran karyawan.
·
Catatan prestasi
Metode
penilaian ini relatif baru, cocok untuk menilai kinerja profesional yang
ditentukan secara spesifik. Kemudian penilaian tersebut dilakukan oleh sebuah
tim yang memiliki kompetensi pada bidang yang dinilai[4].
F. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sistem
penilaian kinerja tersusun dari sejumlah unsur. Sistem penilaian kinerja
memerlukan standar kinerja, yang sangat berfungsi sebagai tolok ukur untuk
mengukur kinerja. Agar efektif, standar yang digunakan hendaknya terkait dengan
hasil yang diharapkan dari sebuah pekerjaan. Dalam kaitan ini, analisis jabatan
berguna untuk mengungkapkan kriteria kinerja yang spesifik.
Untuk
menjaga agar semua karyawan bertanggung jawab atas tugas-tugasnya, perlu disusun
catatan tertulis tentang standar yang digunakan. Standar ini hendaknya
diberitahukan kepada karyawan sebelum berlangsungnya evaluasi. Idealnya,
penilaian kinerja setiap karyawan didasarkan atas kinerja sesungguhnya pada
unsur-unsur kritis/penting yang telah diidentifikasikan melalui analisis
jabatan.
·
Standar Kinerja
Sistem
penilaian membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh
keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar hendaknya
terkait dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Hal itu dapat
diturunkan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan
kinerja karyawan saat ini.
Untuk
menjaga akuntabiitas karyawan, catatan standar tertulis harus ada dan para
karyawan hendaknya diberi penjelasan tentang standar ini sebelum evaluasi
dilakukan. Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada
kinerja aktual dari elemen-elemen pokok yang diidentifikasi melalui analisis
pekerjaan.
·
Kinerja Terukur
Evaluasi
kinerja juga membutuhkan ukuran kinerja yang dapat diandalkan. Agar terjadi
perilaku kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya
dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar sama untuk mencapai
kesimpulan sama tentang kinerja, sehingga dapat menambah derajat kepercayaan
dari sistem penilaian.
Pengamatan
unsur-unsusr kinerja dapat dilakukan langsung dan tidak langsung. Pengamatan
langsung dilakukan ketika setiap kejadian, langsung dilihat pengamat atau
penilai. Sementara pengamatan yang dilakukan tidak secara langsung melihat
kejadian, tetapi dengan menggunakan beragam catatan atau pelaporan. Di samping
itu, penilai dapat menilai, misalnya kinerja operator telepon, dengan mencoba
menelpon operator dan kemudian menilai perilakunya.
G. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
Menurut KBBi ( Kamus Besar Bahasa
Indonesia ) tindak lanjut adalah sesuatu yg diadakan (dibuat, dijadikan, dsb)
oleh usaha. Ada beberapa faktor yang dimana kita harus menindak lanjuti hasil
penilaian kinerja antara lain:
Ø Tujuan
Tujuan dari
menindak lanjuti hasil penilaian kinerja adalah untuk melihat keterampilan,
kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh pegawai disebuah organisasi
atau lembaga pendidikan agar bisa mengetahui mengukur kinerja secara fairdan
obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan.
Ø Evaluasi
Mengevaluasi
tindak lanjut dari penilaian kinerja untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara
lebih spesifik,dan Memberikan peluang kepada pegawai pendidikan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
Ø Memotivasi
Faktor yang
diperhitungkan untuk meningkatkan gairah kerja pegawai dimana disebuah lembaga
pendidikan atau instansi apapun adalah adanya motivasi dan kemampuan kerja yang
dimiliki pegawainya, karena kemampuan
dan motivasi kerja merupakan faktor yang mencerminkan sikap dan karakter
seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Berbagai ragam kemampuan pegawai akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja mengingat pegawai merupakan titik sentral
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Salah
satu tujuan khusus dari tindak lanjut penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
Ø Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam
melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru dan
menegakkan kedisplinan untuk kepentingan bersama, menetapkan pemberian balas
jasa ,dan merupakan ukuran dalam mengurangi dan menambahkan pekerja melalui
perencana SDM.
Ø Hasil penilaian kinerja dapat enjadikan informasi
sebagai umpan balik ( fed back ) kepada para pegawai dalam meningkatkan
efisiensi kerjanya, dalam memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam
melaksanakan tugas.
Ø Hasil penilaian kinerja dapat menjadi sebuah informasi
yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya
yang tinggi,dengan kata lain sebagai keperluan rekrutmen dan seleksi dalam
mencari tenaga kependidikan yang mempunyai kinerja yang baik dan sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan oleh sebuah lembaga pendidikan tersebut[5].
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah
proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugas, yang dilakukan dengan membandingkan hasil
kerja dengan standar pekerjaan. Seorang karyawan dikatakan berhasil dalam
pekerjaannya jika nilai hasil pekerjaan lebih tinggi dibandingkan dengan
standar kinerja. Begitu sebaliknya, jika seorang karyawan yang memiliki hasil
pekerjaan yang lebih rendah dibandingkan dengan standar pekerjaan maka karyawan
tersebut bisa dikatakan tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Hardiyansyah.
2012. Sistem Administrasi dan Manajemen
Sumber Daya Manusia Sektor Publik dalam perspektif otonomi daerah. Yogyakarta:
Gava Media.
Harianja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar