penilaian kinerja

KATA PENGANTAR

بسم الله الرحمن الرحيم

Assalamualaikum WR.WB.

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah swt karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya penyusun dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Penilaian Kinerja dalam keadaan sehat tanpa kekurangan suatu apapun. Shalawat beserta salam tiada hentinya kita lantunkan kepada satu-satunya manusia pilihan Allah untuk memberi petunjuk bagi seluruh manusia di muka bumi, yaitu Rasulullah SAW yang telah memberikan tauladan yang terbaik dalam berukhuwah dan berkasih sayang yang kita nantikan syafa’atnya di yaumul qiyamah naanti. Aamiin

Tidak lupa kita ucapkan terimakasih banyak kepada bapak Dr. Subiyantoro, M. Ag selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberi kami kesempatan untuk menyusun makalah ini dan tidak lupa pula kita juga mengucapkan banyak terimakasih atas bantuannya kepada pihak-pihak yang sudah ikut berkontribusi membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kita sadar makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat mendukung dan membangun sangat kita harapkan untuk perbaikan makalah ini ke depannya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Aamiin

Wassalam.

Yogyakarta, 14 Oktober  2016

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.. i

DAFTAR ISI. ii

BAB I. 1

PENDAHULUAN.. 1

A.   Latar Belakang. 1

B.    Rumusan Masalah. 1

C.    Tujuan. 1

BAB II. 2

PEMBAHASAN.. 2

A.   Penilaian Kinerja Karyawan. 2

B.    Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja. 2

C.    Mengukur Kinerja. 4

D.   Tanggung Jawab Penilaian Kinerja. 6

E.    Metode penilaian kerja. 8

F.    Unsur-Unsur Penilaian Kinerja. 12

G.   Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja. 13

BAB III. 15

PENUTUP. 15

Kesimpulan. 15

DAFTAR PUSTAKA.. 16

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai dengan standar pekerjaan. Seorang karyawan bisa dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya jika nilai hasil pekerjaan lebih tinggi dibandingkan dengan standar kinerja. Begitu sebaliknya, jika seorang karyawan yang memiliki hasih pekerjaan yang lebih rendah dibandingkan dengan standar pekerjaan maka karyawan tersebut bisa dikatakan tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya.  Dalam sebuah instansi tentu memiliki sistem penilaian kerja sebagai pengevaluasian, inti penilaian kinerja secara formal adalah mengevaluasi. Sedangkan inti proses penilaian kinerja adalah karyawan. Oleh karena itu, hubungan antara pengevaluasian tidak jauh dengan karyawan sebagai objek penilaian.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian, manfaat dan tujuan penilaian kinerja?

2.      Bagaimana proses tanggung jawab dalam penilaian kinerja?

3.      Apa saja metode-metode penilaian kinerja?

4.      Bagaimana unsur-unsur dan tindak lanjut dalam penilaian kinerja?

C.    Tujuan

1.      Mahasiswa mengetahui pengertian, manfaat dan tujuan penilaian kinerja

2.      Mahasiswa mengetahui proses tanggung jawab dalam penilaian kinerja

3.      Mahasiswa mengetahui metode-metode penilaian kinerja

4.      Mahasiswa mengetahui unsur-unsur dan tindak lanjut dalam penilaian kinerja

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang ditempuh seseorang, yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan tersebut. Sedangkan standar pekerjaan adalah  persyaratan pekerjaan tertentu agar dapat dikerjakan dalam mencapai tujuan, sebagai tingkat dalam suatu pekerjaan agar dapat diselesaikan, sebagai pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan adalah perolehan seseorang dalam mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan standar kinerja atau persyaratan pekerjaan.

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas, yang dilakukan dengan membandingkan hasil kerja dengan standar pekerjaan. Seorang karyawan dikatakan berhasil dalam pekerjaannya jika nilai hasil pekerjaan lebih tinggi dibandingkan dengan standar kinerja. Begitu sebaliknya, jika seorang karyawan yang memiliki hasil pekerjaan yang lebih rendah dibandingkan dengan standar pekerjaan maka karyawan tersebut bisa dikatakan tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya[1].

B.     Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi sebuah perusahaan, penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat,  antara lain :

1.      Evaluasi antar individu dan organisasi

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini memberikan manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.

2.      Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk mengembangkan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, karyawan yang memiliki kinerja rendah harus melakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.

3.      Pemelihara sistem

Setiap subsistem dalam organisasi salling berkaitan antara satu subsistem dengan subsitem lainnya. Subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsitem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain : pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumberdaya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

4.      Dokumentasi

Penilaian kerja bermanfaat untuk dasar tindak lanjut pekerjaan dimasa akan datang yang berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validasi[2].

C.    Mengukur Kinerja

      Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus  diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui :

1.      Jumlah
            Jumlah menunjukkan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan, dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2.      Kualitas
            Setiap karyawan dalam perusahaan memenuhi persyaratan tertentu untuk menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

3.      Ketepatan
            Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan  tertentu harus diselesaikan degan  tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4.      Kehadiran
            Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

5.      KerjaSama
            Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh 2 orang karyawan atau lebih, sehinggaa membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuaannya.

   Selain itu terdapat 3 jenis kriteria dalam penilaian kinerja, antara lain kriteria berdasarkan sifat, perilaku, dan hasil.

·         Kriteria berdasarkan sifat, menyoroti tentang kepribadian para karyawan yang berkaitan dengan loyalitas, pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan karyawan.

·         Kriteria berdasarkan perilaku, menyoroti tentang perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

·         Kriteria berdasarkan hasil, mengarah pada jumlah pekerjaan dari pada kualitas pekerjaan.

             Kemudian siapa yang dapat melakukan penilaian dalam perusahaan :

1.      Karyawan itu Sendiri       
      Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil  pekerjaannya sudah mencapai atau belum sesuai standar pekerjaan.

2.      Penilai Rekan Sekerja
      Selain diri sendiri, rekan sekerja atau para anggota dalam satu tim dapat dapat menilai kinerja seorang karyawan.

3.      Atasan Melakukan Penilaian
      Seorang atasan mempunyai kewenangan atas kinerja para karyawan sebagai bawahannya. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan  catatan-catatan atas kinerja karyawannya di masa yang lalu.

4.      Bawahan Menilai Atasan

      Sebagai contoh yang telah terjadi di perguruan tinggi, para mahasiswa telah diberikan kepercayaan menilai kinerja seorang dosen untuk mata kuliah tertentu. Berbagai instrumen dibuat untuk menilai kineerja seorang dosen yang bertujuan untuk pengembangan dirinya.

5.      Penilaian dilakukan oleh Pelanggan

Pelanggan merupakan sumber informasi yang dapat dijadikan  penilai kinerja dari luar perusahaan. Jawaban pelanggan merupakan informasi mengenai kepuasan pelanggan atas pelayanan toko dalam mengkonsumsi suatu produk tertentu[3].  

D.    Tanggung Jawab Penilaian Kinerja

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasi perancangan dan implementasi program-program penilaian kinerja. Namun, penting bagi para manajer untuk memainkan peran kunci dari awal sampai akhir. Orang-orang ini biasanya melaksanakan penilaian dan mereka harus berpartisipasi langsung di dalamnya agar program tersebut berhasil. Beberapa orang berikut ini yang bertanggung jawab atas penilaian kinerja karyawan :

1.       Atasan Langsung

Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum untuk menilai kinerja. Hal ini tetap dijalankan, dan ada beberapa alasan untuk pendekatan ini. Pertama, atasan biasanya berada pada posisi yang sangat baik untuk mengamati kinerja pekerjaan karyawan. Alasan lainnya adalah bahwa atasan memiliki tanggung jawab untuk mengelola unit tertentu. Ketika orang lain menjalankan tugas mengevaluasi bawahan, kewenangan atasan bisa melemah. Sisi negatifnya, atasan bisa menekankan aspek-aspek tertentu dari kinerja karyawan dan mengabaikan unsur-unsur lainnya. Di samping itu, para manajer telah diketahui bisa memanipulasi evaluasi untuk memperoleh alasan kenaikan bayaran atau promosi.

Ketika geografi memisahkan para bawahan dari atasan mereka, evaluasi menjadi semakin sulit. Dalam kasus lain, karyawan yang dinilai mungkin secara teknis lebih berpengetahuan daripada atasannya, dan hal ini menimbulkan masalah potensial lainnya. Salah satu saran untuk mengatasi kekurangan-kekurangan tersebut adalah dengan membawa para bawahan lebih dekat ke dalam proses. Minta mereka mengusulkan cara secara adil mengevaluasi kinerja mereka dan kemudian menggunakan saran-saran mereka sebagai bagian dari kriteria penilaian.

2.      Bawahan

Beberapa perusahaan menyimpulkan bahwa evaluasi para manajer oleh para bawahan ada pada posisi sangat bagus untuk melihat efektivitas manajerial atasan. Mereka yakin  bahwa para atasan akan menjadi sangat sadar akan kebutuhan tim kerja dan akan menjalankan manajemen lebih baik. Pada lingkungan pendidikan tinggi, ada praktik yang umum bagi para instruktur untuk dievaluasi oleh para mahasiswa.

3.      Rekan Kerja dan Anggota Tim

Kekuatan utama menggunakan para rekan kerja untuk menilai kinerja bahwa mereka bekerja secara dekat dengan karyawan yang dievaluasi dan memiliki perspektif yang tidak terdistorsi mengenai kinerja tertentu, terutama dalam penugasan-penugasan tim. Organisasi-organisasi semakin banyak menggunakan tim, termasuk tim yang mengelola diri mereka sendiri. Berikut ini adalah alasan untuk evaluasi yang dilakukan oleh para anggota tim :

·         Para anggota tim saling mengetahui kinerja satu sama lain, dengan demikian bisa mengevaluasi kinerja secara lebih akurat.

·         Tekanan rekan kerja sebagai motivator kuat bagi para anggota tim.

·         Para anggota yang menyadari bahwa rekan kerja dalam tim akan mengevaluasi pekerjaan mereka yang menunjukkan peningkatan komitmen dan produktivitas.

·         Penilaian rekan kerja melibatkan sejumlah opini dan tidak bergantung pada satu orang.

4.      Penilaian Diri Sendiri

Pengembangan karyawan berupa pengembangan diri sendiri, para karyawan yang menilai kinerja mereka sendiri akan menjadi jauh lebih termotivasi. Bahkan jika penilaian diri sendiri bukan merupakan bagian dari sistem, karyawan paling tidak memberikan daftar prestasi dan kontribusi terbaiknya sepanjang periode penilaian untuk mencegah manajer tidak tahu-menahu ketika karyawan mengeluh.      

5.      Penilaian Pelanggan

Perilaku pelanggan menentukan kualitas perusahaan sebagai sumber penting. Organisasi-organisasi menggunakan pendekatan ini karena pendekatan tersebut menunjukan komitmen kepada pelanggan, memaksa para karyawan untuk bertanggung jawab, dan mendorong perubahan. Tujuan yang berhubungan dengan pelanggan bagi eksekutif bersifat stratejik dan luas, sementara sasaran-sasaran untuk para karyawan level bawah cenderung lebih spesifik.

E.     Metode penilaian kerja

Dalam penilaian kerja, tentu memiliki metode-metode untuk mencapai tujuan yang akan dicapai, secara umum metode penilaian kerja dikelompokkan menjadi tiga dan setiap metode mempunyai indikator yanng berbeda dalam menilai kinerjanya, istilah lainnya yaitu dari metode-metode tersebut tidak ada metode yang sempurna dalam menilai kinerja, karena setiap metode-metode masing-masing memiliki pengarahan dan aspek-aspek tertentu.

1.    Penilaian yang Mengacu pada Norma

Metode ini mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja yang paling baik. Penilaian yang dilakukan hanya dengan satu kriteria penilaian yaitu penilaian kinerja secara keseluruhan. Oleh karena itu, penilaian dengan metode ini sangat sederhana, karena penilaian ini dilakukan secara tunggal, penilaian dilakukan secara subjektif.  Metode-metode yang termasuk dalam kelompok ini antara lain :

·         Metode Rangking Langsung

Para karyawan diurut dari kualitas kerjanya, dari kinerja yang terbaik sampai yang terburuk. Metode ini mudah digunakan dalam perusahaan-perusahaan kecil yang memiliki jumlah karyawan yang sedikit, sedangkan sulit bagi perusahaan-perusahaan besar karena banyaknya karyawan yang memiliki nilai kinerja yang sama sehingga sulit untuk mengurutkannya.

·         Metode Rangking Alternatif

Metode ini diawali dengan pembagian dua kategori, yaitu karyawan yang memiliki kinerja terbaik dan kinerja terburuk. Penempatan nama yang terbaik diletakkan di nomor urut teratas dan nomor dibawah selanjutnya sebagai terbaik kedua dan seterusnya. Sedangkan untuk kategori terburuk diletakkan pada nomor terbawah dan nomor sebelumnya sebagai terburuk kedua (lebih baik dari yang terburuk pertama).

·         Metode Perbandingan antara Individu

Metode ini membandingkan karyawannya antara individu dalam organisasi, untuk menentukan karyawan terbaik. Setiap karyawan akan dibandingkan dengan karyawan lainnya, urutannya dapat diperoleh dari perhitungan jumlah karyawan tersebut terpilih sebagai karyawan terbaik.

·         Metode Distribusi Paksaan

Metode ini mengatasi masalah tentang beberapa karyawan yang mempunyai nilai kerja yang sama yang berada dalam perusahaan besar. Metode ini membagi kinerja karyawannya menjadi beberapa kategori, yaitu dengan menetapkan persentase pada setiap kategori.

1.      Penilaian Standar Absolut

            Metode ini menggunakan standar absolut dalam menilai kinerja karyawan, penilai mengevaluasi karyawan dengan mengaitkannya dengan faktor-faktor tertentu. Beberapa metode untuk metode penilaian absolut antara lain, skala grafik, metode kejadian-kejadian kritis dan skala penilaian berdasarkan perilaku.

·         Metode Skala grafik

Metode ini merupakan penilaian kinerja yang paling umum dan sering digunakan, mulai diperkenalkan semenjak tahun 1920-an. Yang mana umumnya memiliki lima kategori, yaitu sangat buruk, buruk, sedang, baik dan sangat baik.

·         Metode kejadian-kejadian kritis

Metode ini menyimpan kejadian-kejadian terdahulu baik itu kejadian baik ataupun buruk yang pernah dilakukan karyawan dan dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kinerja karyawan.

·         Skala penilaian berdasarkan perilaku

Belakangan ini, pendekatan kejadian-kejadian kritis telah digabungkan dengan metode skala grafik untuk menghasilkan skala penilaian yang berdasarkan prilaku (behaviorally anchored rating scales/BARS). Metode ini dikembangkan untuk memberikan hasil yang dapat digunakan para karyawan dalam memperbaiki kinerjanya dan juga membantu atasannya dalam memberikan umpan balik. BARS meliputi dua jenis, yaitu skala harapan prilaku (behavior expectation scale/BES), dan skala pengamatan prilaku (behavior observation scale/BOS).

v  BES, uraian yang membantu penilai untuk menetapkan perilaku para karyawan ke dalam beberapa kategori, seperti  baik, sedang, dan buruk.

v  BOS, uraian berupa frekuensi pengamatan atas semua yang digunakan karyawan dalam perilaku tersebut.

2.      Metode Penilaian berdasarkan Output

Metode penilaian berdasarkan output, berbeda dengan metode sebelumnya, metode ini menilai kinerja berdasarkan hasil pekerjaan. Tetapi masih mempunyai kesamaan dalam penilaian yaitu berpedoman pada analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian. Ada empat metode penilaian berdasarkan output, yaitu :

·         Management by objective/Proses MBO

Istilah lainnya yaitu MBS yang mana digunakan pada perusahaan-perusahaan dan instansi swasta maupun pemerintah. MBO menetapkan tujuan yang ingin dicapai, kemudian atasan dan bawahan menentukan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Ada tiga asumsi dalam penilaian MBO. Pertama, karyawan yang terlibat penentuan sasaran harus memiliki komitmen yang tinggi. Kedua, tujuan yang ditetapkan harus terukur agar memperoleh penilaian objektif. Ketiga, tujuan yang diidentiifikasi dengan jelas akan mendorong karyawan bekerja secara efektif untuk mecapai hasil yang diinginkan. Penilaian menggunakan proses MBO memiliki empat langkah penilaian :

	Analisis pekerjaan		Menetapkan standar kinerja		Penetapan sasaran		Penilaian kinerja

 

                                                        

                                                        

·         Pendekatan standar kinerja

Pendekatan ini hampir sama dengan MBO yaitu standar kinerja ditetapkan sebagai acuan untuk menentukan kinerja seseorang yang dinilai, hanya saja lebih banyak menggunakan ukuran-ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja. Secara umum, pendekatan ini menetapkan dimensi-dimensi yang lebih rinci dari MBO.

·         Pendekatan indeks langsung

Pendekatan ini lebih menekankan pada pengukuran kinerja yang menggunakan sistem pendekatan yang mana dilakukan dengan kriteria impersonal objektif, seperti produktivitas (melihat kuantitas dan kualitas karyawan), tingkat absensi, dan perputaran karyawan.

·         Catatan prestasi

Metode penilaian ini relatif baru, cocok untuk menilai kinerja profesional yang ditentukan secara spesifik. Kemudian penilaian tersebut dilakukan oleh sebuah tim yang memiliki kompetensi pada bidang yang dinilai[4].

F.     Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Sistem penilaian kinerja tersusun dari sejumlah unsur. Sistem penilaian kinerja memerlukan standar kinerja, yang sangat berfungsi sebagai tolok ukur untuk mengukur kinerja. Agar efektif, standar yang digunakan hendaknya terkait dengan hasil yang diharapkan dari sebuah pekerjaan. Dalam kaitan ini, analisis jabatan berguna untuk mengungkapkan kriteria kinerja yang spesifik.

Untuk menjaga agar semua karyawan bertanggung jawab atas tugas-tugasnya, perlu disusun catatan tertulis tentang standar yang digunakan. Standar ini hendaknya diberitahukan kepada karyawan sebelum berlangsungnya evaluasi. Idealnya, penilaian kinerja setiap karyawan didasarkan atas kinerja sesungguhnya pada unsur-unsur kritis/penting yang telah diidentifikasikan melalui analisis jabatan.

·         Standar Kinerja

Sistem penilaian membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar hendaknya terkait dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Hal itu dapat diturunkan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat ini.

Untuk menjaga akuntabiitas karyawan, catatan standar tertulis harus ada dan para karyawan hendaknya diberi penjelasan tentang standar ini sebelum evaluasi dilakukan. Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja aktual dari elemen-elemen pokok yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.

·         Kinerja Terukur

Evaluasi kinerja juga membutuhkan ukuran kinerja yang dapat diandalkan. Agar terjadi perilaku kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja, sehingga dapat menambah derajat kepercayaan dari sistem penilaian.

Pengamatan unsur-unsusr kinerja dapat dilakukan langsung dan tidak langsung. Pengamatan langsung dilakukan ketika setiap kejadian, langsung dilihat pengamat atau penilai. Sementara pengamatan yang dilakukan tidak secara langsung melihat kejadian, tetapi dengan menggunakan beragam catatan atau pelaporan. Di samping itu, penilai dapat menilai, misalnya kinerja operator telepon, dengan mencoba menelpon operator dan kemudian menilai perilakunya.

G.    Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

Menurut KBBi ( Kamus Besar Bahasa Indonesia ) tindak lanjut adalah sesuatu yg diadakan (dibuat, dijadikan, dsb) oleh usaha. Ada beberapa faktor yang dimana kita harus menindak lanjuti hasil penilaian kinerja antara lain:

Ø  Tujuan

Tujuan dari menindak lanjuti hasil penilaian kinerja adalah untuk melihat keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh pegawai disebuah organisasi atau lembaga pendidikan agar bisa mengetahui mengukur kinerja secara fairdan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan.

Ø  Evaluasi

Mengevaluasi tindak lanjut dari penilaian kinerja untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik,dan Memberikan peluang kepada pegawai pendidikan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.   

Ø  Memotivasi

Faktor yang diperhitungkan untuk meningkatkan gairah kerja pegawai dimana disebuah lembaga pendidikan atau instansi apapun adalah adanya motivasi dan kemampuan kerja yang dimiliki pegawainya,  karena kemampuan dan motivasi kerja merupakan faktor yang mencerminkan sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Berbagai ragam kemampuan pegawai akan sangat berpengaruh terhadap kinerja mengingat pegawai merupakan titik sentral dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

 Salah satu tujuan khusus dari tindak lanjut penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Ø  Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru dan menegakkan kedisplinan untuk kepentingan bersama, menetapkan pemberian balas jasa ,dan merupakan ukuran dalam mengurangi dan menambahkan pekerja melalui perencana SDM.

Ø  Hasil penilaian kinerja dapat enjadikan informasi sebagai umpan balik ( fed back ) kepada para pegawai dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dalam memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan tugas.

Ø  Hasil penilaian kinerja dapat menjadi sebuah informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya yang tinggi,dengan kata lain sebagai keperluan rekrutmen dan seleksi dalam mencari tenaga kependidikan yang mempunyai kinerja yang baik dan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh sebuah lembaga pendidikan tersebut[5].

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas, yang dilakukan dengan membandingkan hasil kerja dengan standar pekerjaan. Seorang karyawan dikatakan berhasil dalam pekerjaannya jika nilai hasil pekerjaan lebih tinggi dibandingkan dengan standar kinerja. Begitu sebaliknya, jika seorang karyawan yang memiliki hasil pekerjaan yang lebih rendah dibandingkan dengan standar pekerjaan maka karyawan tersebut bisa dikatakan tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya.

 

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik dalam perspektif otonomi daerah. Yogyakarta: Gava Media.

Harianja, Marihot Tua Efendi. 2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.

---

[1] Marihot Tua Efendi  Harianja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia, 2009), hlm    195

[2] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm 232

[3]Ibid, hlm 233

[4]Ibid, hlm 238-246

[5] Marihot Tua Efendi  Harianja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia, 2009), 214